Em formação

Qual é o nome mais preciso para o efeito em que as pessoas encontram desculpas para as falhas dos líderes?

Qual é o nome mais preciso para o efeito em que as pessoas encontram desculpas para as falhas dos líderes?

Muitas vezes, especialmente no comportamento político, as pessoas tendem a ignorar as falhas de um líder ou, em alguns casos, a criar algum ângulo positivo bizarro.

Por exemplo, a corrupção das finanças públicas sendo tida como "é bom porque mostra o quão empreendedora a pessoa é".

Mesmo que não seja nessa medida, esse é um efeito muito visto, um tipo estranho de defesa.

Embora muitos termos venham à mente, óculos escuros rosa, desculpando, mudando o fardo, nenhum deles descreve exatamente o fenômeno psicológico aqui.

Como é chamado o fenômeno?


O viés de confirmação certamente está em jogo aqui, mas eu restringiria isso um pouco. Não tem uma página da Wikipedia (ainda), mas Dan Kahan tem se concentrado em uma variação da razão motivada que ele chama de "cognição protetora de identidade". (Veja Equívocos, Desinformação e a Lógica da Cognição Protetora de Identidade para uma discussão completa.)

O preconceito de confirmação pode se infiltrar em muitas circunstâncias, mas temos uma motivação especialmente forte (muitas vezes inconsciente) para promover argumentos que se alinhem com nossa própria identidade. A pessoa que faz o tipo de afirmação para a qual você está apontando provavelmente tem uma opinião bastante forte sobre a questão (um libertário econômico discutindo a primazia das políticas orientadas para o mercado, por exemplo) ou a pessoa que faz a afirmação (um líder "tribal", talvez )

Um aspecto anterior e mais limitado disso é o efeito Asch. Como a página da Wikipedia sobre o argumento das notas de autoridade -

Em exemplos repetidos e modificados dos experimentos de conformidade de Asch, foi descoberto que indivíduos de alto status criam uma probabilidade maior de um sujeito concordar com uma conclusão obviamente falsa, apesar do sujeito normalmente ser capaz de ver claramente que a resposta estava incorreta.


Definitivamente, é uma forma de viés de confirmação "a tendência de buscar, interpretar, favorecer e recordar informações de uma forma que confirme as crenças ou hipóteses preexistentes". Mas esta é uma categoria bastante ampla de vieses cognitivos.

E, neste caso, é provavelmente um viés de confirmação motivado e não desmotivado. A distinção um tanto óbvia é:

Também faço uma distinção entre o que pode ser chamado de formas motivadas e não motivadas de viés de confirmação. As pessoas podem tratar as evidências de maneira tendenciosa quando são motivadas pelo desejo de defender as crenças que desejam manter. (Como já observado, isso não é para sugerir maus tratos intencionais de evidências; alguém pode ser seletivo ao buscar ou interpretar evidências que pertençam a uma crença sem ser deliberadamente, ou mesmo necessariamente estar ciente da seletividade.) Mas as pessoas também podem prosseguir em uma forma tendenciosa, mesmo no teste de hipóteses ou reivindicações nas quais eles não têm nenhum interesse material ou interesse pessoal óbvio. O primeiro caso é mais fácil de entender em termos de senso comum do que o último porque pode-se apreciar a tendência de tratar a evidência seletivamente quando uma crença valiosa está em risco. Mas é menos aparente por que as pessoas deveriam ser parciais em seus usos de evidências quando são indiferentes à resposta a uma questão em mãos. Uma descrição adequada do viés de confirmação deve abranger ambos os casos, porque a existência de cada um está bem documentada.


O que é psicologia pop

Aqui está minha definição de psicologia pop:

A psicologia pop é o conjunto de teorias psicológicas, análises comportamentais e diagnósticos pessoais que são apresentado foi científico, comprovado ou completo, mas que são, em vez disso, não comprovados, refutados, superficiais ou mal compreendidos pelo falante.

Psicologia pop significa & # 8220 psicologia popular & # 8221, mas chegou a
A psicologia popular e embora não seja sempre e necessariamente errada, é caracterizada por ser não científica.

Quem são psicólogos pop: um perfil

Esta é uma maneira rápida de diferenciá-los:

  • O cientista busca o rigor científico: suas afirmações são baseadas na ciência e nos resultados. Ele sempre fala sobre & # 8220evidência & # 8221, & # 8220mais informações necessárias & # 8221, & # 8220 exceções & # 8221 e & # 8220 fatores externos & # 8221
  • O psicólogo pop procura som profundo e informado, o que leva muitos a acreditar que o que ele diz faz sentido. Ele adora grandes generalizações e extremismos (ou você está ferrado ou pode fazer qualquer coisa na vida)

Mais raramente, o psicólogo pop pode realmente querer ajudar, mas é simplesmente ignorante sobre os princípios científicos básicos e preconceitos humanos (ah, que ironia).

Aqui está uma visão geral rápida para você:

Por favor, note que, como para a realidade, psicólogos pop e cientistas estão em um continuum.
E, confusamente, também é possível estar no topo tanto da escala científica quanto da psicologia popular.
Martin Seligman é um exemplo. Ele popularizou a si mesmo - nada inerentemente errado com isso - e a psicologia positiva. Mas, como um psicólogo popular, ele está promovendo uma boa ciência que pode ser usada para autoajuda e melhora do humor.

A maioria dos psicólogos populares não são cientistas e pesquisadores.

Freqüentemente, eles são jornalistas, escritores, gurus de todos os matizes, vendedores de óleo de cobra e personalidades de programas de palestras & # 8221.

No entanto, os cientistas também podem se envolver na psicologia popular, às vezes, enquanto os não-cientistas podem, em vez disso, compartilhar informações precisas e científicas.

Os psicólogos pop mais prolíficos e mortíferos são bons escritores e comunicadores habilidosos com alto teor de narcisismo.

Bons escritores têm pelo menos a habilidade cognitiva mínima para entender a pesquisa, juntamente com as habilidades de fazer a ciência parecer interessante e & # 8220fun & # 8221.
Malcolm Gladwell é um bom exemplo.

Os gurus da autoajuda, em vez disso, olham para a ciência com o objetivo de descobrir técnicas e estratégias práticas voltadas para o autodesenvolvimento e a realização de certos objetivos de vida, como felicidade, avanço na carreira, sucesso no relacionamento, etc.

Alguns desses gurus da autoajuda estão certos e fazem um ótimo trabalho. Alguns outros, em vez disso, podem estar espalhando psicologia pop potencialmente prejudicial. E alguns outros ainda são vendedores de óleo de cobra que se dedicam à ciência para vender produtos ou serviços inúteis (ver: Joe Dispenza).

Tudo bem, feito com a introdução, vamos começar com os maiores mitos da psicologia pop:


Os estilos de liderança de cada tipo de personalidade Myers-Briggs®

Quando pensamos em habilidades de liderança e tipos de personalidade, geralmente pensamos nos tipos mais & # 8220dominadores & # 8221. ENTJs e ESTJs vêm à mente, pelo menos para mim, imediatamente. Mas cada personalidade tem uma maneira única de liderar, toda sua. Alguns tipos têm mais oportunidades de liderar do que outros, e outros tipos lideram & # 8220 em segundo plano & # 8221 fazendo sugestões e manobrando sutilmente as situações para o curso correto. Qualquer tipo pode ser um líder, mas cada tipo fará isso de maneira um pouco diferente. Vamos dar uma olhada em como cada tipo pode liderar.

Não tem certeza de qual é o seu tipo de personalidade? Faça nosso novo questionário de personalidade aqui. Ou você pode fazer o MBTI® oficial aqui.

ISTJ & # 8211 O Líder Orientado a Detalhes

ISTJs são líderes silenciosos e cuidadosos. Eles querem ter certeza de que as pessoas que lideram têm uma direção clara, liderança consistente e honesta e um plano de ação lógico. Por terem Pensamento Extrovertido (Te) auxiliar, podem sentir uma necessidade irresistível de organizar as pessoas e assumir o controle de projetos. Eles levarão muito tempo para garantir que seus planos sejam detalhados, precisos e baseados em fatos. Eles farão com que seja mais fácil para todos entenderem para onde estão indo e como chegar lá. Ao tomar decisões para uma empresa ou equipe, eles se concentrarão primeiro nos fatos e detalhes e, em seguida, examinarão os prós e os contras. Em tudo, eles vão tentar ser objetivos e justos.

Possíveis lutas: Os ISTJs podem ficar tão presos aos detalhes de um problema que perdem de vista o quadro geral. Eles também podem ter dificuldade em levar em consideração as emoções e necessidades de todos os que lideram. Tato e empatia podem ser uma luta para ISTJs que ainda não entraram em contato com sua função de sentimento terciária. Eles devem consultar os membros da equipe intuitivos e / ou sensíveis para obter sugestões sobre como manter o moral e obter os resultados estratégicos e gerais desejados.

ESTJ & # 8211 O Líder Decisivo

ESTJs são conhecidos como líderes objetivos, eficientes e justos. Como tipos de pensamento extrovertido (Te), eles ficam emocionados ao tomar decisões difíceis e organizar uma equipe para realizar um trabalho rapidamente. Eles são práticos, sensatos e realistas. Embora possam parecer dominadores para muitos, eles realmente gostam de colaborar com as pessoas e definir metas como uma equipe. Quando eles tomam decisões, eles olham para os fatos, os prós e os contras e qual é o processo mais lógico. Eles são líderes práticos e muito sérios e geralmente são rápidos em encontrar uma direção clara e mantê-la.

Possíveis lutas: ESTJs devem ter cuidado para não & # 8220 arrastar & # 8221 sobre os estilos de trabalho, emoções e diferenças de outras pessoas. Eles podem se tornar tão focados em prós e contras impessoais que ignoram como as decisões podem afetar as pessoas de uma maneira pessoal. Eles também podem ter dificuldades para microgerenciar as pessoas que lideram. Eles geralmente têm uma ideia muito clara do que querem e podem ter dificuldade em ter a mente aberta às sugestões de tipos intuitivos. Na meia-idade, quando os ESTJs desenvolvem sua intuição extrovertida, eles podem gostar mais de brainstorming com outros tipos intuitivos.

ISFJ & # 8211 O Líder Pensativo

Os ISFJs são líderes extremamente comprometidos, conscienciosos e dedicados. Eles sabem como se organizar, cumprir prazos e cuidar de sua equipe. Eles tomarão cuidado não apenas para garantir que os trabalhos sejam bem executados, mas também para garantir que a harmonia seja mantida dentro do grupo. Eles são líderes generosos, atenciosos e detalhistas. Eles dão instruções específicas, são claros em suas expectativas e, em muitos casos, colocam as necessidades de sua equipe acima de suas próprias necessidades pessoais. Quando os ISFJs tomam decisões, eles primeiro consideram como essas decisões afetarão outras pessoas. Eles também examinarão os fatos, detalhes e implicações práticas.

Possíveis lutas: Os ISFJs são bons em se manter na linha de metas, mas podem ter dificuldade em saber quais metas priorizar. Eles podem ter dificuldade em ver & # 8220 o quadro geral & # 8221 ou criar estratégias de maneira eficaz. Eles também podem tentar evitar o confronto a tal ponto que lutam para tomar decisões. Se uma decisão pode impactar negativamente alguém em seu grupo, eles podem não saber como seguir em frente. Ter um ou dois conselheiros com preferência pensante ou intuitiva pode ajudá-los a gerenciar o aspecto estratégico da liderança.

ESFJ & # 8211 O Líder Generoso

ESFJs são líderes encorajadores, carismáticos e trabalhadores. Eles têm grande empatia com as pessoas e usam essa empatia e compaixão para garantir que todos sejam atendidos e ouvidos. Eles são dedicados à sua equipe e aos seus objetivos comuns, e trabalham de maneira oportuna e eficiente. Os ESFJs são freqüentemente chamados de & # 8220 líderes servos & # 8221 Isso ocorre porque eles colocarão as necessidades de sua equipe acima de suas próprias necessidades. Se uma crise eclodir, o ESFJ estará ajudando e apoiando os outros em vez de cuidar de si mesmo. Eles são indivíduos muito atenciosos e orientados para a tarefa, que lideram com gentileza e clareza.

Possíveis lutas: Embora ESFJs sejam especialistas em diplomacia, eles podem lutar com estratégia e planejamento de longo prazo. Eles são bons na conclusão de tarefas de curto prazo e no planejamento prático, mas assumir riscos estratégicos para o benefício de longo prazo de uma empresa ou equipe é uma luta para eles. Eles também podem lutar com o objetivo remanescente. Eles desejam tanto manter a harmonia em seu grupo que decisões difíceis ou priorizar as necessidades de uma empresa ou visão em vez de manter todos felizes podem ser muito difíceis para eles. Se eles conseguirem manter um tipo pensativo e / ou intuitivo em uma posição de consultor, isso pode ajudá-los a elaborar sua visão geral e também garantir que equilibrem sua necessidade de harmonia com um processo orientado pela lógica.

ISTP & # 8211 O Líder Tático

Os ISTPs são líderes silenciosos, observadores e eficazes. Eles têm a mente aberta e são casuais, concentrando-se em oportunidades, planos e táticas realistas para o sucesso. Eles estão dispostos a ouvir muitas perspectivas e preferem & # 8220 viver e deixar viver & # 8221. Você não precisa se preocupar em ser microgerenciado por um ISTP que eles gostam de dar aos outros a liberdade de encontrar seus próprios caminhos exclusivos para o sucesso. Gostam de trabalhar sozinhos e se esforçam para encontrar a maneira mais eficaz de atingir as metas usando o mínimo de trabalho desnecessário. Eles são adaptáveis, cabeça fria em uma crise e excelentes na solução de problemas. Quando eles tomam uma decisão, eles primeiro pensam na abordagem mais lógica. Depois disso, eles tentarão encontrar o curso de ação mais eficiente e otimizado.

Possíveis lutas: Os ISTPs são bons para resolver problemas no momento presente, mas podem ter dificuldade em ter uma visão de longo prazo ou um plano para o futuro. Eles também podem ser tão impessoais que podem ignorar as necessidades emocionais dos outros. Eles podem ter dificuldade em ser & # 8220 amarrados & # 8221 a uma empresa ou organização, especialmente se começarem a discordar dos valores desse grupo. Eles tendem a trabalhar melhor sozinhos e podem recusar oportunidades de liderança se sentirem que isso prejudicará seu espaço. Se estiverem determinados a ocupar posições de liderança, muitas vezes se beneficiam de ter conselheiros intuitivos e / ou sensíveis que podem ajudá-los a ter uma visão de longo prazo e manter o moral positivo em seu grupo.

ESTP & # 8211 The Fearless Leader

ESTPs são líderes carismáticos, eficazes e amantes da diversão. Eles são excelentes para enxergar oportunidades e aproveitá-las rapidamente. Eles são solucionadores de problemas habilidosos, oradores inspiradores e geralmente emprestam humor e aventura a qualquer empreendimento. Eles são mestres em resolver problemas rapidamente e em enfrentar adversidades com coragem e otimismo. O ESTP tentará ser o mais lógico possível ao tomar decisões. Eles pensarão nos prós e contras e tentarão encontrar o caminho mais simples e eficaz para o sucesso. Como os ESTPs têm Sentimento Extrovertido (Fe) terciário, eles tendem a saber como apresentar planos de uma forma que motive outras pessoas e mantenha o moral.

Possíveis lutas: ESTPs são rápidos em ver oportunidades, mas muitas vezes consideram os aspectos técnicos de alcançar uma visão de longo alcance frustrantes. Eles não tendem a gostar de pensar excessivamente no futuro e podem se cansar de planejar com antecedência. ESTPs também amam sua liberdade pessoal e podem se sentir presos se estiverem presos a uma organização ou cultura que exige muito de seu tempo. Eles podem ter dificuldade em permanecer comprometidos com uma visão ou plano, sempre vendo oportunidades novas e diferentes que parecem mais atraentes. ESTPs que estão comprometidos com a liderança podem ser ajudados por um consultor intuitivo para ajudá-los com parte do planejamento teórico de longo prazo.

ISFP & # 8211 O Líder Sensível

ISFPs são líderes modestos, gentis e compassivos. Eles são bons ouvintes, adaptáveis ​​em sua visão e empáticos em sua abordagem. Eles geralmente lideram discretamente e só procuram posições de liderança em empresas ou organizações em que realmente acreditam. Eles funcionam melhor se estiverem liderando uma causa que ajudará as pessoas, especialmente aquelas que são perseguidas ou marginalizadas. Eles acreditam em defender os oprimidos, então é aqui que você os verá liderar com mais determinação. Quando os ISFPs tomam decisões, eles primeiro consideram como essa decisão se alinha com sua consciência e valores, então eles vão pensar sobre como essa decisão impactará as pessoas envolvidas.

Possíveis lutas: Os ISFPs tendem a ser flexíveis e práticos em seu trabalho e podem se sentir frustrados se ficarem presos em um escritório o dia todo com regras e prazos rígidos. Eles podem se sentir oprimidos por longas listas de tarefas e por corresponder às expectativas de outras pessoas. Eles também podem ter dificuldade em encontrar a abordagem mais lógica e objetiva para atingir uma meta. Dar notícias difíceis a companheiros de equipe ou demitir pessoas pode ser extremamente estressante para eles. ISFPs que estão determinados a estar na liderança seriam ajudados por ter consultores intuitivos e / ou pensativos que podem ajudá-los a ver planos estratégicos de longo prazo e podem lidar com críticas ou correção de funcionários ou colegas de equipe.

ESFP & # 8211 O líder carismático

ESFPs são líderes extremamente simpáticos, divertidos e inspiradores. Eles estão muito sintonizados com as necessidades de sua equipe e liderarão com honestidade e compaixão. Eles ficam entusiasmados com novas oportunidades e são rápidos para se adaptar às mudanças. Eles não se importam de entrar & # 8220 nas trincheiras & # 8221 para fazer um trabalho e se conectar com as pessoas ao seu redor. Eles sabem como elevar seus companheiros de equipe, incentivá-los e aproveitar ao máximo cada momento. Quando eles tomam decisões, eles primeiro consideram o quão realista ou emocionante o resultado será. Eles também vão pensar sobre como essa decisão se alinhará com seus valores e como isso impactará as pessoas envolvidas.

Possíveis lutas: ESFPs são espíritos livres que não gostam de ser amarrados ou oprimidos por longas listas de tarefas. Eles podem lutar com compromissos de longo prazo, a menos que esse compromisso mexa com seus valores ou compaixão pelas pessoas. Os ESFPs gostam de aproveitar o momento e são excelentes para resolver problemas espontaneamente, mas podem se cansar de focar extensivamente no futuro. Eles também podem lutar para permanecer objetivos na tomada de decisões, uma vez que estão muito preocupados em como as decisões afetarão as pessoas. ESFPs que estão determinados a estar na liderança podem ser ajudados recebendo conselhos de amigos intuitivos e / ou pensantes que podem ajudá-los com um planejamento teórico geral.

INTJ & # 8211 O Líder Estratégico

INTJs lideram com visão, racionalidade e determinação. Eles são guiados por sua intuição de ver caminhos estratégicos para um objetivo futuro. Eles não têm problemas em dirigir, delegar e colocar planos em prática. INTJs têm uma atitude calma e focada que inspira confiança em seus companheiros de equipe. Eles desenvolvem planos empreendedores e têm uma forte determinação para ver esses planos bem-sucedidos. Quando eles tomam decisões, eles primeiro consideram como essas decisões irão se desenvolver no futuro. Então, eles pensarão no curso de ação mais eficiente e lógico.

Possíveis lutas: Os INTJs podem ficar tão presos em sua visão que perdem de vista detalhes que podem ser importantes. Eles também podem ter dificuldade em manter o moral porque tendem a desconsiderar & # 8220 as sutilezas sociais & # 8221 ou tato em favor de serem objetivos e decisivos. Como os INTJs são intuitivos e dominantes, eles podem ter dificuldade em expressar sua visão em palavras que motivem os tipos sensíveis. INTJs que estão em posições de liderança tendem a ser mais equilibrados quando têm conselheiros sensoriais e / ou emocionais que podem ajudá-los a ver detalhes importantes e manter o moral com os membros da equipe.

ENTJ & # 8211 O Líder Assertivo

ENTJs lideram com confiança, visão estratégica e determinação. Esses líderes diretos e ambiciosos inspiram confiança em seus companheiros de equipe. Você pode contar com eles para cumprir suas promessas e sonhar alto. ENTJs conduzirão com honestidade, dizendo o que querem dizer, e às vezes não da maneira mais conscienciosa. No entanto, sua determinação e trabalho árduo são um exemplo que irá motivar outras pessoas. Sua visão visionária irá inspirar as pessoas ao seu redor, e sua lógica racional e determinação rápida manterão as coisas em andamento em um ritmo constante. Eles podem não ser as pessoas mais sensíveis na sala, mas geralmente são os mais motivados e intensamente focados. Ao tomarem decisões, eles primeiro se concentrarão no que é lógico, no que funcionará rapidamente, seguido do que funcionará de maneira mais eficaz no longo prazo.

Possíveis lutas: Os ENTJs precisam trabalhar para levar em consideração os sentimentos e necessidades de seus colegas de equipe. Eles estão tão determinados a ser objetivos e a fazer as coisas rapidamente que podem & # 8220roll & # 8221 ignorar os sentimentos e ideias de outras pessoas. Eles também podem estar tão envolvidos em fazer as coisas rapidamente e tão focados em sua visão que perdem detalhes importantes que precisam ser atendidos. ENTJs funcionam melhor quando têm uma equipe mista de consultores. Os colegas intuitivos podem ajudar a concretizar as idéias inovadoras do ENTJ & # 8217s. Os sensores podem ajudá-los a ver os detalhes. Tipos sentimentais podem ajudar o ENTJ a manter o moral e levar em consideração as necessidades pessoais das pessoas.

INTP & # 8211 O líder não convencional

Os INTPs lideram com precisão, conhecimento e curiosidade de mente aberta. Estes não são & # 8217s seus líderes típicos & # 8220 fazer o que eu digo ou então! & # 8221 líderes. Os INTPs se esforçam para ser líderes democráticos, recebendo opiniões e garantindo que todos se sintam ouvidos (mesmo que discordem de suas opiniões). INTPs não são microgerentes ou ditadores. Gostam de dar aos colegas a liberdade de encontrar soluções criativas para os problemas. Dito isso, eles intervirão rapidamente se virem sua empresa ou organização caminhando para águas perigosas. Sua visão e pensamento estratégico tornam mais fácil para eles ver como as coisas vão se desenrolar e como evitar problemas. Eles têm uma forte visão para o futuro e tentarão casualmente e gradualmente conduzir os outros em direção a essa visão.

Possíveis lutas: INTPs são indivíduos extremamente autônomos e se cansarão de posições de liderança que os colocam em salas lotadas e à mercê de agendas e caprichos de outras pessoas. Eles tendem a gostar de liderar em segundo plano por meio de sugestões e com muito espaço para pensar de forma criativa. Os INTPs também não gostam da & # 8220 fita vermelha burocrática & # 8221 e ficam frustrados ao lidar com detalhes que atrapalham seu objetivo geral. Vários INTPs com quem conversei acharam útil ter parceiros ESXP. Eles podem inspirar os membros da equipe, manter as pessoas motivadas e cuidar dos detalhes quando o INTP precisa de um tempo sozinho para pensar.

ENTP & # 8211 O líder inovador

ENTPs são líderes empreendedores, estratégicos e competitivos. Eles têm um talento especial para o empreendedorismo e se esforçam para se desafiar e crescer continuamente. Eles estão intensamente focados em sua visão, sempre avançando, sempre experimentando, sempre tentando algo novo. Os líderes da ENTP veem rapidamente as armadilhas em potencial e são hábeis na solução de problemas e na solução de problemas em uma crise. Eles têm um forte foco visionário e tentam inspirar a mesma visão e determinação esperançosa em seus companheiros de equipe. Quando os ENTPs tomam decisões, eles se concentram primeiro em como as decisões podem acontecer, quais oportunidades podem estar disponíveis e, em seguida, qual é o curso de ação mais lógico.

Possíveis lutas: Os ENTPs podem ficar tão entusiasmados com as novas possibilidades que deixam outros projetos inacabados. Eles podem lutar contra a procrastinação ou encontrar maneiras de priorizar suas muitas visões e planos. Eles podem sobrecarregar involuntariamente a equipe e os colegas de equipe enquanto tentam dar prioridade a cada ideia e possibilidade que vem à sua mente. Eles também podem ser debatidos e excessivamente competitivos com seus colegas de equipe, ofendendo involuntariamente os outros ou atropelando suas ideias ou valores. Muitos ENTPs consideram útil o conselho de um parceiro que se sente confiável, pois eles podem oferecer conselhos sobre como manter o moral e comunicar elogios.

INFJ & # 8211 The Perceptive Leader

INFJs são líderes apaixonados, perspicazes e visionários. Eles são mais freqüentemente encontrados em posições de liderança que tenham uma causa humanitária. Eles acreditam em cuidar de sua equipe, ouvi-los e entender de onde todos vêm. Eles são estratégicos em sua visão, sempre buscando um objetivo futuro e encontrando maneiras inovadoras de chegar lá. São perfeccionistas e exigentes consigo próprios, mas encorajam e motivam a sua equipa. Quando eles tomam decisões, eles primeiro consideram como uma decisão acontecerá no futuro e como essa decisão impactará as pessoas envolvidas.

Possíveis lutas: INFJs podem ser workaholics como líderes e podem se esgotar enquanto se esforçam para atingir um padrão & # 8220perfeito & # 8221 inatingível. INFJs também podem ter dificuldade em apresentar sua visão de uma forma clara, com etapas sequenciais e um curso direto. Como os INFJs mantêm suas visões quase sempre internalizadas (por meio da intuição introvertida), eles costumam se sentir confusos ao tentar divulgar essa visão para o mundo. Isso pode ser frustrante para eles e para as pessoas com quem trabalham. INFJs também lutam para dar feedback negativo ou lidar com situações de conflito. O conflito é um anátema para o INFJ e eles podem ignorar situações negativas ou fazer críticas quando necessário. Muitas vezes são ajudados por ter um parceiro ou conselheiro com uma preferência de pensamento que pode ajudá-los a lidar com situações de conflito e manter a objetividade.

ENFJ & # 8211 O Líder Apaixonado

ENFJs são líderes carismáticos, compreensivos e motivacionais. Eles acreditam em incentivar sua equipe, liderando pelo exemplo e tornando o mundo um lugar melhor. São organizados e orientados por objetivos, sempre com o olhar voltado para o futuro e motivando sua equipe a trabalhar em conjunto para chegar lá. Eles são muito disciplinados e focados, mas também profundamente preocupados em cuidar de sua equipe e entender de onde todos vêm. Eles não têm medo de entrar nas trincheiras com sua equipe e trabalhar duro ao lado deles para fazer planos bem-sucedidos. Eles usam sua intuição e sentimento para navegar em ambientes sociais com facilidade, tornando-os excelentes diplomatas.

Possíveis lutas: ENFJs odeiam conflitos e tentam encorajar e evitar críticas tanto quanto possível. Isso pode fazer com que as situações negativas aumentem, uma vez que eles adiam lidar com elas por muito tempo. Eles também podem estar tão focados em seus relacionamentos pessoais que perdem de vista um curso de ação claro, objetivo e lógico. Como os tipos de EJ, ENFJs também podem ser muito apressados ​​para tomar decisões e podem precisar se lembrar de ter tempo para refletir sobre as decisões antes de seguir em frente. ENFJs geralmente são ajudados por ter um consultor ISTX ou INTX em sua equipe. Esses tipos (embora muito diferentes uns dos outros) podem ajudá-los a ter tempo para ver pontos de vista alternativos e maneiras lógicas de lidar com situações de conflito.

INFP & # 8211 O líder sincero

INFPs são líderes apaixonados, atenciosos e empáticos. Freqüentemente, assumem posições de liderança que lhes permitem lutar por uma causa humanitária em que acreditam. São muito inovadores em seus planos e têm a mente aberta para ouvir muitos pontos de vista diferentes. Eles têm excelentes habilidades de comunicação escrita e são hábeis em transmitir um ponto de vista de maneira comovente e compassiva. Eles são excelentes ouvintes, encorajadores líderes e apaixonados em suas atividades. Mais do que tudo, o líder da INFP deseja melhorar o mundo para as pessoas. Quando eles tomam uma decisão, eles primeiro consideram como essa decisão se alinhará com seus valores e moral. Posteriormente, eles considerarão como essa decisão afetará as pessoas envolvidas.

Possíveis lutas: Os INFPs aceitam muito as pessoas que gostam de criar uma atmosfera encorajadora para sua equipe. Eles podem ter dificuldade em fazer críticas ou lidar com conflitos. A menos que alguém tenha violado um de seus valores pessoais, ele pode se abster de corrigir. Eles também podem ter dificuldade em aceitar críticas de sua equipe. Os líderes inevitavelmente recebem críticas em algum momento de seus companheiros de equipe, e isso também pode ser uma luta para os INFPs que levam as críticas muito para o lado pessoal. Os INFPs consideram muitos prazos e enormes listas de tarefas opressivas e podem se sentir presos se tiverem que se apressar para fazer tudo. INFPs podem ser ajudados por conselheiros com uma preferência de pensamento ou julgamento. Os tipos de pensamento podem ajudá-los a permanecer objetivos, e os tipos de julgamento podem ajudá-los a priorizar e gerenciar prazos.

ENFP & # 8211 O líder inspirador

ENFPs lideram com imaginação, visão e paixão. Eles são indivíduos engenhosos que encontram muitas maneiras inovadoras de fazer a diferença no mundo. Eles tendem a ter sessões de brainstorming frequentes com sua equipe e gostam de dar a todos a chance de falar o que pensam. Eles são encorajadores e edificantes, inspirando outras pessoas com todas as suas ideias e todas as possibilidades que vêem ao seu redor. Os ENFPs não são microgerentes e gostam de dar à sua equipe a liberdade de concluir tarefas de suas próprias maneiras criativas. Eles não se importam em compartilhar liderança e estão muito abertos a uma infinidade de ideias e pontos de vista. Ao tomar decisões, os ENFPs se concentram primeiro nas possibilidades potenciais de cada decisão e, em seguida, pensam em como essa decisão afetará as pessoas envolvidas.

Possíveis lutas: ENFPs podem ter dificuldade em priorizar suas muitas idéias. Alguns ENFPs tentam dar a cada uma de suas idéias e ambições igual prioridade e acabam sobrecarregando a si próprios ou a sua equipe. ENFPs também podem lutar com projetos de acabamento. Eles podem se sentir atraídos por tantas novas ideias e projetos, que perdem o interesse nos projetos que já começaram e os deixam inacabados. Os ENFPs podem ter dificuldade em manter o controle dos detalhes de todas as suas tarefas. Eles podem ficar tão focados em sua visão que perdem o controle de fatos e nuances importantes que precisam ser atentados. Muitos ENFPs descobrem que ter um consultor ou parceiro SJ os ajuda a priorizar, controlar os detalhes e acompanhar as tarefas importantes.

O que você acha? Você tem alguma experiência ou opinião que gostaria de adicionar? Deixe-me saber nos comentários!


História da Psicanálise

Sigmund Freud foi o fundador da psicanálise e da abordagem psicodinâmica da psicologia. Freud acreditava que a mente humana era composta de três elementos: o id, o ego e o superego.

As teorias de Freud sobre os estágios psicossexuais, o inconsciente e o simbolismo dos sonhos ainda são populares entre psicólogos e leigos, mas outros vêem seu trabalho com ceticismo.

Muitas das observações e teorias de Freud foram baseadas em casos clínicos e estudos de caso. Isso tornou suas descobertas difíceis de generalizar para a população em geral. Ainda assim, as teorias de Freud mudaram a forma como pensamos sobre a mente e o comportamento humanos e deixaram uma marca duradoura na psicologia e na cultura.

Erik Erikson é outro teórico associado à psicanálise. Erikson expandiu as teorias de Freud e enfatizou a importância do crescimento ao longo da vida. A teoria do estágio psicossocial da personalidade de Erikson continua influente hoje em nossa compreensão do desenvolvimento humano.

De acordo com a American Psychoanalytic Association (APsaA), a psicanálise pode ajudar as pessoas a compreenderem a si mesmas, explorando seus impulsos não reconhecidos que estão ocultos no inconsciente.

Hoje, a psicanálise abrange:

  • Psicanálise aplicada (que aplica os princípios psicanalíticos ao estudo da arte, literatura e cenários e situações do mundo real)
  • Neuro-psychoanalysis (which applies neuroscience to psychoanalytic topics such as dreams and repression)

Many of the criticisms of psychodynamic approaches are based on the earlier Freudian approaches to treatment. More recently, however, research has demonstrated that this approach can have a number of benefits.

While traditional Freudian approaches have fallen out of favor, modern approaches to psychoanalytic therapy emphasize a non-judgmental and empathetic approach.

In psychotherapy, people are able to feel safe as they explore feelings, desires, memories, and stressors that can lead to psychological difficulties. Research has demonstrated that the self-examination utilized in the psychoanalytic process can contribute to long-term emotional growth.

Important Milestones

  • 1856 – Sigmund Freud was born
  • 1882 – Josef Breuer described the case of Anna O to Freud
  • 1886 – Freud first began providing therapy
  • 1895 – Anna Freud was born
  • 1900 – Sigmund Freud published his book A interpretação dos sonhos
  • 1896 – Sigmund Freud first coined the term psychoanalysis
  • 1908 – The Vienna Psychoanalytic Society was formed and the first international meeting of psychoanalysts was held
  • 1909 – Freud made his first and only trip to the United States
  • 1910 – The International Psychoanalytic Association was formed
  • 1913 – Jung broke from Freud and psychoanalysis
  • 1938 – The Vienna Psychoanalytic Society was dissolved
  • 1939 – Sigmund Freud died in London following a long battle with oral cancer

Major Thinkers

Sigmund Freud was the founder of psychoanalysis, but other thinkers—including his own daughter Anna Freud—also left a significant mark on the field. Among the most prominent names in psychoanalysis were Erik Erikson, Erich Fromm, and Carl Jung.

Karl Abraham, Otto Rank, John Bowlby, Melanie Klein, Karen Horney, and Sabina Spielrein were also key contributors to the evolution of psychoanalytic theory.


Personal Relationships

ENFPs are extroverts, which means that they love spending time with other people. Socializing actually gives them more energy, helping them to feel renewed, refreshed, and excited about life. While other types of extroverts tend to dislike solitude, ENFPs do have a need for some alone time in order to think and reflect.

ENFPs tend to be warm and passionate in relationships. As extroverts, they are naturally upbeat and gregarious. In relationships, they are always seeking growth and ways to make their partnerships stronger. They tend to be attentive and spontaneous. Their willingness to take risks can sometimes be stressful for those who love them.


Locus of Control: Stop Making Excuses and Start Taking Responsibility

In my former career as a mental health counselor, I encountered many clients who struggled with taking charge of their own lives. While their struggles might have differed, the idea behind helping them was almost always the same, and quite basic. We’re taught to guide clients from seeing themselves as being vítimas of life’s circumstances to being motores of those life events. In other words, help clients reach deep within to draw on their own inner strength and capacity to take charge.

There are two types of locus of control: internal (inside) and external (outside). Internal locus of control is the belief that you are “in charge of the events that occur in [your] life” (Northouse, 2013, p. 141), while external locus of control is the belief that “chance, fate, or outside forces determine life events” (p. 141).

Individuals with an internal locus of control believe their behaviors are guided by their personal decisions and efforts and they have control over those things they can change. Having an internal locus of control is linked to self-efficacy, the belief you have about being able to do something successfully (Donatelle, 2011). People with an external locus of control see their behaviors and lives as being controlled by luck or fate. These individuals view themselves (i.e., their lives and circumstances) as victims of life and bad luck.

“People differ in whether they feel they control the consequences of their actions or are controlled by external factors. Externo control personality types believe that luck, fate, or powerful external forces control their destiny. interno control personality types believe they control what happens to them” (Champoux, 2011, p. 113).

In leadership and management, this concept of locus of control is the same. Whether it’s coaching top executives, middle management, or rank and file employees, the idea is to get them to stop making excuses and/or blame other people, events, or things (i.e. external locus of control), and instead start taking responsibilities (i.e., internal locus of control) for them.

If you really listen, you’ll often hear people describe their lives or work as spinning out of control or they felt they had very little control over or were not in control of their lives. However, when things improve, you’ll hear them say that they’ve started feeling more in control ou regaining control over their lives again. “When the locus of control shifts from the external to the internal frame, clients find more energy, motivation, and greater confidence to change” (Moore & Tschannen-Moran, 2010, p. 75).

In business and leadership, the benefit of having an internal locus of control is applicable to all individuals at all levels within an organization:

1. An internal locus of control is one of the key traits of an effective leader (Yukl, 2006).

“A leader with an internal locus of control is likely to be favored by group members. One reason is that an ‘internal’ person is perceived as more powerful than an ‘external’ person because he or she takes responsibility for events. The leader with an internal locus of control would emphasize that he or she can change unfavorable conditions” (Dubrin, 2010, p. 47).

2. An internal locus of control separates good from bad managers (Yukl, 2006).

“Effective managers . . . demonstrated a strong belief in self-efficacy and internal locus of control, as evidenced by behavior such as initiating action (rather than waiting for things to happen), taking steps to circumvent obstacles, seeking information from a variety of sources, and accepting responsibility for success or failure” (Yukl, 2006, pp. 185-186).

3. Employees’ locus of control affect leadership behavior in decision-making (Hughes, Ginnett, & Curphy, 2012).

“Internal-locus-of-control followers, who believed outcomes were a result of their own decisions, were much more satisfied with leaders who exhibited participative behaviors than they were with leaders who were directive. Conversely, external-locus-of-control followers were more satisfied with directive leader behaviors than they were with participative leader behaviors. Followers’ perceptions of their own skills and abilities to perform particular tasks can also affect the impact of certain leader behaviors. Followers who believe they are perfectly capable of performing a task are not as apt to be motivated by, or as willing to accept, a directive leader as they would a leader who exhibits participative behaviors” (Hughes, Ginnett, & Curphy, 2012, pp. 544-545).

“There is also evidence that internals are better able to handle complex information and problem solving, and that they are more achievement-oriented than externals (locus of control). In addition, people with a high internal locus of control are more likely than externals to try to influence others, and thus more likely to assume or seek leadership opportunities. People with a high external locus of control typically prefer to have structured, directed work situations. They are better able than internals to handle work that requires compliance and conformity, but they are generally not as effective in situations that require initiative, creativity, and independent action” (Daft, 2008, p. 103).

“Path–goal theory suggests that for subordinates with an internal locus of control participative leadership is most satisfying because it allows them to feel in charge of their work and to be an integral part of decision making. For subordinates with an external locus of control, path–goal theory suggests that directive leadership is best because it parallels subordinates’ feelings that outside forces control their circumstances” (Northouse, 2013, p. 141).

The Importance of Locus of Control

A meta-analysis (a meta-analysis is a review and statistical analysis of past research in a specific area to determine the consistency and robustness of the research results) of 135 research studies “showed that an internal locus of control was associated with higher levels of job satisfaction and job performance” (Colquitt, LePine, & Wesson, 2015, p. 287). A second meta-analysis of 222 research studies showed that “people with an internal locus of control enjoyed better health, including higher self-reported mental well-being, fewer self-reported physical symptoms” (Colquitt et al., 2015, p. 287).

Takeaway: Having an internal locus of control can go a very long way in differentiating between effective and ineffective leaders, managers, and employees.

Written By: Steve Nguyen, Ph.D.
Leadership & Talent Development Consultant

Champoux, J. E. (2011). Organizational behavior: Integrating individuals, groups, and organizations (4th ed). Nova York: Routledge.

Colquitt, J. A., LePine, J. A., & Wesson, M. J. (2015). Organizational behavior: Improving performance and commitment in the workplace (4ª ed.). New York: McGraw-Hill Education.

Daft, R. L. (2008). The leadership experience (4ª ed.). Mason: OH: Thomson/South-Western.

Donatelle, R. (2011). Health: The basics (Green ed.). San Francisco: Pearson Benjamin Cummings.

Dubrin, A. J. (2010). Leadership: Research findings, practice and skills (6ª ed.). Mason, OH: South-Western/Cengage Learning.

Hughes, R. L., Ginnett, R. C., & Curphy, G. J. (2012). Leadership: Enhancing the lessons of experience (7ª ed.). New York: McGraw-Hill/Irwin.

Moore, M. & Tschannen-Moran, B. (2010). Coaching psychology manual. Baltimore, MD: Wolters Kluwer/Lippincott Williams & Wilkins.

Northouse, P. G. (2013). Leadership: Theory and practice (6ª ed.). Thousand Oaks, CA: Sage.

Yukl, G. (2006). Leadership in organizations (6ª ed.). Upper Saddle River, NJ: Pearson/Prentice Hall.


Comentários

Lucy (author) from Leeds, UK on August 18, 2020:

Dear Anonymous Male, you are not alone - limerence is a formidable beast and the result of a very specific set of psychological issues. Fortunately, understanding it in full provides you with the knowledge that you need to rewire your subconscious brain and cure yourself permanently.

The fact that you are writing in this emotive way reveals the level of pain that you are in, but you can bring an end to this misery and rise above this state - that I can promise you. Reaching emotional freedom just takes *wanting recovery bad enough* (and accepting the initial discomfort that may arise in the healing process).

Check out my website www.neurosparkle.com for lots more content on limerence and other resources including my book.

Anonymous Male on August 18, 2020:

I have only recently come across the term Limerence which has been bit of a revelation as it perfectly describes the constant mental anguish I have been experiencing for over ten years of my life, during which time I assumed I was just some sort of mentally unstable stalker. I have literally never spoken a word about my LO to a single other person, so this is a huge step for me. I have been with my OH for 15 years, during that time we had a few breaks as we were quite young and still figuring out what we wanted in life. During one of these breaks I met someone at a party and we instantly had this electric connection, at first LO seemed more keen than I was to take things further as I felt I was betraying my OH even though at this stage it was purely a platonic relationship. We spent more and more time together over the course of a year or so and developed this deep, all encompassing emotional and physical connection, we had encounters that were sexual but I still held back from engaging in a full sexual relationship as I still felt a sense of guilt and betrayal. It was genuinely like a drug as I had no control over my feelings, I constantly thought about them every minute of every day to the point where I considered permanently ending things with my OH to try and properly explore my relationship with LO as we connected on so many levels. It rapidly developed into obsession and I constantly thought about the intense emotions I felt towards them and how we seemed to have a deep almost soul mate connection as I had never experienced emotions this intense towards anyone in my life. My self and my OH then had an unexpected pregnancy so this is when the friendship/relationship with LO had to stop abruptly as I had to do right by my OH and be there to help raise our child . This was disastrous for me as I found myself plunged into a life that I wasn’t expecting to have and my thoughts and feelings for LO have snow balled ever since, ranging from highs to depths of depression. I’ve tried so hard to work on my marriage because my OH is the most amazing person, and I really do love them, in all honestly I feel like I don’t deserve them in my life, but it’s just not on any level the same connection I felt with LO. We’re now married 5 years and have had another child, things that I thought would end this mental torture I’ve silently been suffering and maybe give some finality and closure. Fast forward to the present, it’s been 10 years since I last saw or spoke to my LO and there is absolutely no let up in my feelings. It has literally taken over my life, I cannot get them out of my head every single day even though I’m terrified that being honest with anyone about this would cause my marriage to fail and I can’t be selfish enough to do that to my children. I feel like I’m really at rock bottom with this as it is starting to have a huge negative impact on my mental health, the torture I feel everyday thinking of what could’ve been has often made me think dark thoughts about ending my life as I’m struggling to cope with this. LO was still friends with me on Facebook, frequently liking my posts/pictures right up until I got married, just before, they mailed me asking how I was and if I was happy with my decision to get married. This has caused me to think that maybe LO felt the same connection I felt and that maybe they were hoping I wouldn’t go through with it. I need this to stop. I have a good life, a full time job, two amazing children, an OH who adores me and so much to be grateful for but I simply can’t stop these feelings. Can anyone give me some advice on this because I really am at my wits end. Thank you, for offering this space for people to vent, this is the first time I have ever spoken about this in 10 years, it feels surreal that I’ve actually written it out rather than just overthinking everything in my mind.


Historical Perspectives

The concept of personality has been studied for at least 2,000 years, beginning with Hippocrates in 370 BCE (Fazeli, 2012). Hippocrates theorized that personality traits and human behaviors are based on four separate temperaments associated with four fluids (“humors”) of the body: choleric temperament (yellow bile from the liver), melancholic temperament (black bile from the kidneys), sanguine temperament (red blood from the heart), and phlegmatic temperament (white phlegm from the lungs) (Clark & Watson, 2008 Eysenck & Eysenck, 1985 Lecci & Magnavita, 2013 Noga, 2007). Centuries later, the influential Greek physician and philosopher Galen built on Hippocrates’s theory, suggesting that both diseases and personality differences could be explained by imbalances in the humors and that each person exhibits one of the four temperaments. For example, the choleric person is passionate, ambitious, and bold the melancholic person is reserved, anxious, and unhappy the sanguine person is joyful, eager, and optimistic and the phlegmatic person is calm, reliable, and thoughtful (Clark & Watson, 2008 Stelmack & Stalikas, 1991). Galen’s theory was prevalent for over 1,000 years and continued to be popular through the Middle Ages.

In 1780, Franz Gall, a German physician, proposed that the distances between bumps on the skull reveal a person’s personality traits, character, and mental abilities (Figure 2). According to Gall, measuring these distances revealed the sizes of the brain areas underneath, providing information that could be used to determine whether a person was friendly, prideful, murderous, kind, good with languages, and so on. Initially, phrenology was very popular however, it was soon discredited for lack of empirical support and has long been relegated to the status of pseudoscience (Fancher, 1979).

Figura 2. The pseudoscience of measuring the areas of a person’s skull is known as phrenology. (a) Gall developed a chart that depicted which areas of the skull corresponded to particular personality traits or characteristics (Hothersall, 1995). (b) An 1825 lithograph depicts Gall examining the skull of a young woman. (credit b: modification of work by Wellcome Library, London)

In the centuries after Galen, other researchers contributed to the development of his four primary temperament types, most prominently Immanuel Kant (in the 18th century) and psychologist Wilhelm Wundt (in the 19th century) (Eysenck, 2009 Stelmack & Stalikas, 1991 Wundt, 1874/1886) (Figure 3). Kant agreed with Galen that everyone could be sorted into one of the four temperaments and that there was no overlap between the four categories (Eysenck, 2009). He developed a list of traits that could be used to describe the personality of a person from each of the four temperaments. However, Wundt suggested that a better description of personality could be achieved using two major axes: emotional/nonemotional and changeable/unchangeable. The first axis separated strong from weak emotions (the melancholic and choleric temperaments from the phlegmatic and sanguine). The second axis divided the changeable temperaments (choleric and sanguine) from the unchangeable ones (melancholic and phlegmatic) (Eysenck, 2009).

Figura 3. Developed from Galen’s theory of the four temperaments, Kant proposed trait words to describe each temperament. Wundt later suggested the arrangement of the traits on two major axes.

Sigmund Freud’s psychodynamic perspective of personality was the first comprehensive theory of personality, explaining a wide variety of both normal and abnormal behaviors. According to Freud, unconscious drives influenced by sex and aggression, along with childhood sexuality, are the forces that influence our personality. Freud attracted many followers who modified his ideas to create new theories about personality. These theorists, referred to as neo-Freudians, generally agreed with Freud that childhood experiences matter, but they reduced the emphasis on sex and focused more on the social environment and effects of culture on personality. The perspective of personality proposed by Freud and his followers was the dominant theory of personality for the first half of the 20th century.

Other major theories then emerged, including the learning, humanistic, biological, evolutionary, trait, and cultural perspectives. In this module, we will explore these various perspectives on personality in depth.

Link to Learning

View video for a brief overview of some of the psychological perspectives on personality.


WHERE IS THE FEMALE DISADVANTAGE?

Our meta-analytic demonstration that women fare less well than men in male-dominated and masculine leadership roles identifies context-specific disadvantage (e.g., Eagly et al., 1995 )—that is, in some leadership roles, women face obstacles that men do not face. If women who are in fact equal to their male counterparts are treated differently either in their access to male-dominated leader roles or in evaluations of their performance once they are in such roles, women would indeed face disadvantage as leaders. Such disadvantage would be prejudicial, as defined by less favorable treatment of women than men, despite their objective equality ( Eagly & Diekman, 2005 ).

One place to look for evidence of prejudicial disadvantage is in studies of attitudes toward female and male leaders. Especially informative are national polls that have asked representative samples of respondents for evaluations of men and women as leaders. Such polls have consistently shown favoritism toward male over female leaders. For example, for many years, pollsters have asked people what they think about personally having a job in which a woman or a man has authority over them. The specific Gallup Poll question is “If you were taking a new job and had your choice of a boss, would you prefer to work for a man or woman?” The responses obtained from Americans in selected years ranging from 1953 to 2006 appear in Figure 1. These data show a preference for male bosses over female bosses, although this differential in favor of men has decreased substantially through the years. In particular, a sharp drop occurred from 2000 to 2002, albeit followed by a modest increase in favor of men from 2002 to 2006 ( Carroll, 2006 ). Despite this marked erosion of the huge advantage that male bosses had in the middle of the 20th century, men still retain a clear advantage in 2006, with 37% of respondents preferring a male boss compared with 19% preferring a female boss. However, the most popular response in recent polls, given by 43% of the respondents in 2006, is the egalitarian “no preference” or “it doesn't matter” response, which requires that the respondent spontaneously break away from the man versus woman response format of the question.

Preferences for male or female boss in Gallup polls from 1953 through 2006 ( Carroll, 2006 ).

Another poll question appearing over many decades has addressed political leadership. Since 1937, polls have asked whether respondents could vote for a well-qualified woman nominated for president by their own party. As shown in Figure 2, approval has increased from only 33% of respondents in 1937 to 92% in 2006 ( CBS News/New York Times, 2006 Moore, 2003 ). However, in response to the question about whether America is “ready for a woman president,” only 55% agreed in 2006, up from 40% in 1996 when this question first appeared ( CBS News/New York Times, 2006 ). Despite these apparent reservations about a female president, the results of elections give some evidence of support for office holding by women. Once women achieve nomination (and women are far less likely than men to become candidates Fox & Lawless, 2004 ), women are as successful as men in winning primary and general elections for state legislatures, governorships, and the U.S. House and Senate ( Seltzer, Newman, & Leighton, 1997 ). There is even evidence that in recent years women are slightly preferred in some elections, although this type of female advantage emerges only among female voters ( Smith & Fox, 2001 ).

Willingness to vote for a woman candidate for president in Gallup polls from 1937 through 2006 ( CBS News/New York Times, 2006 Moore, 2003 ).

The favorable changes that have taken place in attitudes about female leaders reflect more general changes in attitudes about gender ( Brooks & Bolzendahl, 2004 Inglehart & Norris, 2003 ). Those who support women's leadership opportunities also endorse less traditional gender roles and approve of women's paid employment. All of these attitudes have changed greatly over the years, often with very pronounced changes toward greater endorsement of equality in the 1970s and 1980s, generally with some leveling off or even small reversals of change in quite recent years. Of course, gender prejudice can be compounded by prejudice based on other types of group membership such as race, ethnicity, and sexual orientation ( Ferdman, 1999 Ragins, Cornwell, & Miller, 2003 ). Additional research may clarify whether women of color and of lesbian or bisexual identity can face double or even triple doses of prejudice as leaders or potential leaders.


Principais vantagens

  • Every day we must size up the people we interact with. The process of doing this is known as person perception.
  • We can form a wide variety of initial impressions of others quickly and often quite accurately.
  • Nonverbal behavior is communication that does not involve speaking, including facial expressions, body language, touching, voice patterns, and interpersonal distance. We rely on nonverbal behavior in our initial judgments of others.
  • The particular nonverbal behaviors that we use, as well as their meanings, are determined by social norms, and these may vary across cultures.
  • In comparison with positive information about people, negative information tends to elicit more physiological arousal, draw greater attention, and exert greater impact on our judgments and impressions of people.
  • People are only moderately good at detecting deception, and experts are not usually much better than the average person.
  • We integrate traits to form judgments of people primarily by averaging them.
  • Negative and central traits have a large effect on our impressions of others.
  • The primacy effect occurs because we pay more attention to information that comes first and also because initial information colors how we perceive information that comes later.
  • These processes also help to explain how the halo effect occurs.